A Gestão da Mudança é um desafio para algumas organizações, seja pela pressão do ambiente externo devido à rápida evolução, seja pelos recursos humanos que sustentam a empresa. Todavia, é na mudança que habita a base para aprimorar os processos, sendo, nos dias que correm, um paradigma inevitável e que representa a capacidade da empresa de se adaptar com sucesso aos desafios impostos pela evolução do mercado.
Naturalmente que a entrada de mecanismos que pressupõem uma alteração nos processos terá uma reação interna, não sendo a introdução de um sistema de gestão, uma exceção. Deste modo, torna-se fundamental delinear vários métodos que permitam uma implementação positiva e de acordo com as expectativas da organização. Assim sendo, existem vários pontos que contribuem significativamente para o sucesso deste paradigma, nomeadamente:
1. O QUE PRETENDEMOS MUDAR?
É neste ponto que a empresa identifica as lacunas que pretende ver resolvidas, sendo a base que sustentará as ações das próximas etapas. Neste sentido, é indispensável a empresa recolher o que pretende mudar / solucionar: Por exemplo, é comum os gestores procurarem soluções de gestão que os ajude a aumentar a capacidade de resposta, bem como potenciar a melhoria dos seus processos produtivos que dificultam o crescimento da empresa. Assim, este ponto tem essencialmente como objetivo identificar as circunstâncias a mudar, a fim de assegurar as etapas seguintes.
2. DE QUE FORMA PRETENDEMOS MUDAR?
Este é o plano tático da mudança: é neste ponto que será planeada a forma como se pretende que a mesma seja realizada e o que é ambicionado com a mesma. Por exemplo, se uma empresa deseja obter estatísticas mais precisas de produção, a solução passará por introduzir um programa que permita a recolha de dados relevantes no terreno produtivo, capazes de serem analisados posteriormente. Ou seja, a forma da mudança assentará na introdução de um sistema e na respetiva formação dos intervenientes. Mas como comunicar esta mudança aos recursos internos?
3. QUAIS SERÃO OS IMPACTOS?
O ponto três é o principal alvo que ditará o sucesso da mudança. Habitualmente, é comum registar alguma resistência por parte de alguns recursos internos, seja pelo automatismo que a mudança implicará, seja pelo próprio pensamento: “Sempre fiz assim, por que mudar?” Torna-se, deste modo, imprescindível estudar bem cada ação com antecedência e elaborar um plano de atuação, para delinear de que forma serão comunicadas as ações para este objetivo. Importa referir que o intuito é mostrar as vantagens que advirão desta mudança, motivando as equipas a trabalhar para o objetivo, evitando resistências por parte dos recursos internos.
4. MEDIR A MUDANÇA
Medir se os mecanismos introduzidos para alcançar a mudança pretendida estão a surtir efeito, é uma etapa contínua, da qual dependerá o sucesso ou não da implementação. Por exemplo, considerando novamente o exemplo mencionado, torna-se imprescindível avaliar se a empresa já conseguiu obter as estatísticas que pretendia. Assim, a equipa produtiva está a registar os dados que são definidos?
Se sim, é importante manter o trabalho e aplicar mecanismos de acompanhamento. Em caso de resposta negativa, cabe avaliar novamente o processo e detetar a causa, pela qual os mecanismos não estão a surtir efeito e repensar estratégias alternativas. Deste modo, torna-se essencial introduzir instrumentos de mediação que ajudarão a medir o sucesso da implementação.
Sabendo que a cultura organizacional ditará o sucesso da gestão da mudança, é importante envolver todos os departamentos, de modo que a informação flua e seja interligada com todas as áreas da empresa.
